改变?!! 可能吗?…
我每到一间公司当顾问之前, 几乎十之八九都会遇到以下老板和员工对立的情况;一方面, 老板会认为请到顾问之后, 员工便会 “自动”脱胎换骨, 公司从此能 “重见天日”;老板这种心态多少有点像某些家长教不好自己的儿女, 而把“改造”孩子们的重任寄望于学校或补习老师一样;至于员工那方面呢, 他们通常都是抱着满怀的疑惑,甚至是不信.员工认为要改变公司, 除非我能改变老板, 但是, 若要改变老板, 那是 “不可能的任务”(mission impossible),尤其是当他们跟在老板身边做事,看尽了公司多少来了又走了的顾问,雷声大雨点小的计划和数之不尽的落空承诺, 实在叫员工很难去相信老板的变革计划会成功!!!因此,当老板的认为 “要改变的不是自己是员工”而置身事外,而做员工的认为 “要改变的不是自己是老板”而冷眼旁观时, 那么公司要进行变革,肯定是一场逆流而上的硬仗!
变革有多难?!
基本上,人并不抗拒改变, 但为什么当大部份的员工听到老板说要变革时,却“闻之色变”, 然后还搬出一大堆的借口去否定和抗拒它的价值与必要性呢?!!变革对许多老板来说有如拉牛上树,这是因为老板在变革时, 一直很着重于手段和工具; 例如高压,威逼或利诱,哄骗,员工都很质疑于变革后面那个动机和目的, 结果基于恐惧,怀疑及各种负面的情绪下,而引起员工很大的反弹…
何谓变革?
一个变革是由启发一个人的价值观念开始, 从而让对方顺应着正确的目标,自发性的改变自己的行为习惯所得出的成果! 我常对身边的朋友说, 没有人可以改变任何人, 即使是佛祖耶稣都无法使人改变; 人只可以被教育,你看佛祖耶稣传道都是以讲故事的方式去进行;教育就是去 “点燃”人们思考的 “出发点”.当出发点想对了, 做错事可能只是知识和经验不足所致, 但绝非意图不正使然!!! 诚然, 公司面对变革,老板最大的任务以及要扮演的角色就是教育 – 既透过自己的 “正身”(想对的事, 做对的事),去引导员工的想法朝着正确的方向和目标思考.让员工在思想上先认同实行某一件事是对的,然后再利用方法和工具去协助员工在行动上给予相等的配合; 不过,可惜的是, 在我的经验里,这就是老板刻意逃避的现实及最大的挑战!
变革由老板的慧门开始
一个人的思维基本上可分为“智门”和 “慧门”;大部份的老板都有“智门”, 既对处理“事情”的急智聪明, 却缺乏“慧门”,既 “以仁为本”的大同观念!老板要启发员工的思维, 首先必须开发自己的“慧门”; 这是一种凡事放下私利, 以大同利益为先的修炼;
我就遇到许多“智门”很好的老板, 他们学习能力非常好;你今天和他说系统,说制度,说策略;他明天就学到了, 而且还会 “创”出许多方法去举一反三; 公司在系统上的问题很快就解决了.同时, 老板也在管理的技巧上跨进一大步; 虽然如此,公司的版图发展到一个程度就 “碰顶”(hit the ceiling)了; 这是因为老板始终走不出 “私利”的框框 - 老板不愿意走进 “我为人人, 人人为我”的修炼, 把员工看着是可创造无限潜能的人才, 把顾客看着是企业可为之创造价值的人群及把社会看着是企业可为之贡献的人们! 老板要明白, 一个伟大的企业是“以仁为本”(人性的关怀)所联系起来的情感网络,若老板不打开“慧门”以仁为正道,企业的版图又怎会大呢?!!
所以, 当老板不愿意走进 “自我变革”的过程, 公司里任何的变革计划肯定只停留在形式上而非实质上的改变!因此, 惟有当老板认清了变革的真谛在于自身的观念要正,那么接下来,才谈变革的方法!
变革需要注意些什么?
公司要进行变革, 首先, 老板必须认清以下几个达到成功变革的阶段:-
第一阶段: 建立共识
1) 让员工清楚了解公司进行变革的目的
2) 让员工清楚了解变革的目的为他们本身所带来的好处
3) 让员工清楚了解变革的好处是他们 “想要”的
比如说, 公司要进行员工培训计划,老板必须让员工了解公司这么做的目的是什么! 然而, 老板需要了解的是老板想的可能是提升员工的竞争能力,但是员工却可能认为这纯粹是老板要他们一个人顶更多份工作,以达到节省成本的支两,而对培训产生极度反感! 简单来说, 老板认为好的, 员工未必认同!
老板若要消除这种观点对立的情形, 唯一的途径就是坦诚, 那就是老板必须以 “大同的利益”为前提,既 “共同的努力之下,所带来的共同利益”;让员工明白唯有当他们透过知识和技术的掌握而提升竞争能力, 公司才能获利, 当公司获利, 员工的前途才得到保障! (切记,老板不可为了达到自己的目的而信口开河, 承诺一大堆自己办不来的事情)
在沟通的过程当中, 老板也要很技巧性的留意团队之中, 谁是可以影响计划成败的关键人物, (例如, 那些最挺你或最爱唱反调的人)若老板能和这些人先达成共识, 那么, 在推行计划的阻力将大大减低!
然而,即使老板已经坦诚表态,并不是每一个员工都 “受沟”或 “埋队”的!毕竟人的价值观不是透过一两次沟通就可以改变的!这就是老板要进行软性教育的部分了!
第二阶段:设立目标和执行计划
1) 让员工参与计划,提升他们的“拥有感”(sense of ownership)
2) 设立整个计划的短/中/长期目标和计划执行黄金表
3) 奖励短期绩效
鼓励员工积极参与公司的变革行动, 给予他们机会发表意见,不但是对他们表示尊重,也可让员工感受到管理层的诚意, 这将大大的提升员工的信任度从而提升他们的忠诚度!然而, 人的感动是只有三分钟, 我常强调 “利”和 “义”一定要平衡, 若员工发现一切的变革只是在纸上谈兵, 那么未来要让员工的心再次火热起来将随着每一次的承诺落空而越发困难; 因此, 老板发表完了肺腑之言之后, 就得好好做事. 老板必须和核心团队一同设立整个计划的短/中/长期目标和计划执行黄金表,例如谁应该负责什么? 什么时候, 达成什么目标? 整个目标管理的监督机制等等全部都要做好,并且让每一个成员都知道各自在计划上的职务和目标! 再者, 一定要设立短期的奖励目标作为让团队更有 “Oomph” 去为更大的目标冲刺.
第三阶段:坚持到底
我访问了几千个员工, 谈起变革让他们最踌躇不前的事就是老板没有坚持, 导致计划,半途而废,不了了之; 所以每当遇到老板有什么计划时,心态上难免会look see, look see, 等看到情势定下来, 老板是来真的, 才敢 “动身”! 所以, 我经常对老板说, 若没有破斧沉舟的心,我宁可你 “保持现状”不搞变革!
切记, 员工选择抗拒还是拥抱变革, 关键在于身为老板的你, 是否能让跟随你的人, 彻底相信你要改变的目的和你的决心!
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